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"招聘合适的人需要时间、正确的问题和足够的好奇心。"虽然维珍集团创始人理查德·布兰森的这句话仍然正确，但今天的人才招聘团队需要更多才能成功。
作者：Neelie Verlinden 审核：Monika Nemcova 阅读时间：8分钟
随着技能需求快速变化、招聘期望上升以及传统招聘方法不足，人才招聘挑战正变得越来越难以应对。
具体而言，技术发展和AI加速了对不同技能的需求。合适的候选人通常集中在特定地理区域，其他地方稀缺，而传统的筛选方法从一开始就排除了潜在完美的人才。
在本文中，我们将剖析当前人才招聘中一些最大的挑战。我们将讨论人才招聘的现状，并分享TA领导者克服当今挑战的战略解决方案。
关键要点
- 人才招聘面临悖论。虽然雇主报告人才短缺，但求职者难以找到工作。传统的招聘模式和筛选方法往往排除合格候选人。
- 关键的人才招聘挑战包括从被动招聘转向战略性劳动力规划、从基于岗位的招聘转向基于技能的招聘、以及负责任地整合AI。
- 组织需要实施战略性解决方案，如构建基于技能的人才战略、提升TA团队技能、发展更强的人才洞察力。
- TA领导者必须同时应对外部技能和劳动力变化以及团队内部技能差距，以更好地满足不断变化的业务需求，提高招聘和留任率。
人才招聘的现状
当前劳动力市场描绘了一幅有趣但最初看似矛盾的图景。一方面，有报告称人才短缺，多达72%的雇主表示他们难以找到所需的技能人才。
另一方面，求职者却难以找到工作。在美国，总体失业率一直在上升，失业周数也在增加。尤其是年轻人，情况严峻：自2023年以来，美国的入门级职位发布下降了35%，部分原因是AI接管了入门级员工以前执行的某些任务。
那么为什么我们称其为"最初"看似矛盾的图景？因为简单地说劳动力市场"候选人丰富"或"人才稀缺"太容易了。它是不均衡的。许多候选人正在积极寻找工作，而雇主仍然难以填补特定职位。这造成了匹配问题：可用的候选人并不总是符合雇主所需的技能、地点、薪酬、灵活性或经验水平。
因此，人才招聘团队现在需要与劳动力规划、学习与发展、内部流动、留任和业务领导者更紧密地合作。
7大关键人才招聘挑战
当今的TA挑战不仅涉及"难以填补的职位"。它们源于业务需求、可用人才、快速变化的技能和过时的招聘模式之间的不匹配。让我们剖析人才招聘中的七个关键挑战：
1. 从被动招聘转向战略性劳动力规划
TA团队被期望预测未来能力需求，而不是仅在职位空缺时响应。然而，传统的战略性劳动力规划已不足以解决这个问题。
当今环境的另一个挑战是，当前市场可能无法提供业务所需且劳动力规划所承诺的人才（而以前通常是这种情况）。Lightcast研究显示，例如在欧洲，劳动年龄人口正在下降，同时，平均工作中三分之一的技能在过去三年发生了变化。
2. 平衡短期招聘压力与长期人才战略
招聘人员必须填补紧急职位，同时为关键技能建立可持续的人才管道。特别是后者在当今环境中变得更加困难。技能快速变化和过时，使得更难确定哪些技能对组织长期关键，以及如何有效构建它们。
这需要更广泛的能力发展方法，一种将TA与劳动力规划、内部流动和技能提升联系起来的方法。
3. 从基于岗位的招聘转向基于技能的招聘
传统的职位描述和资格要求可能不再反映业务实际所需的能力。许多组织仍然将学位、特定证书和工作年限作为初始筛选标准的一部分。
这有两个主要问题。首先，公司通常甚至不知道这些要求是否能预测绩效。其次，许多高需求人才，特别是在AI等快速发展的领域，通过在职经验、自主学习或相邻角色获得了抢手的技能。
通过应用上述资格要求，组织会自动过滤掉可能非常适合该职位的候选人。
4. 减少对外部招聘的依赖
TA领导者面临压力，需要支持内部流动、劳动力重新部署和技能提升，而不是仅仅依赖外部人才市场。对于许多关键职位，组织所需的人才在外部并不容易获得，或者过于昂贵、稀缺或竞争激烈。
（原文未完，但根据要求逐段翻译，此处结束）