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患有广场恐惧症员工拒绝混合办公被判歧视

作者：Jo Faragher

2026年5月29日

作者：Jo Faragher

2026年5月29日

申诉人因睡眠不足请求延迟上班时间

Shutterstock

申诉人因睡眠不足请求延迟上班时间Shutterstock

一名患有广场恐惧症的员工因被拒绝混合办公，在法庭上赢得了包括歧视在内的多项索赔。

Marina Dudding 曾在 Gravesham 自治市议会的住房服务机构担任分配官。

自 2021 年起，根据工作场所压力风险评估的建议，她每周在家工作两天。

2022 年 9 月，她就睡眠问题与经理会面，请求允许在难以早起的日子选择 9:30 开始工作。管理层将她转介给职业健康部门，并表示会考虑这一调整。

2023 年 3 月，她因工作相关压力、高血压和焦虑而休病假。4 月，她表示自己感到无法离开家，身体上无法到办公室。

2023 年 5 月的职业健康报告得出结论：“个人压力源导致了广场恐惧症症状……根据今天的健康评估，我认为该员工目前不适合工作。”

混合办公索赔

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2023 年 7 月，Dudding 逐步返岗，到 8 月中旬，她按照议会的混合办公模式工作。

然而，2023 年 10 月，她因管理层对其出勤率以及未能参加其他重要会议的担忧而被召参加绩效评估会议，但她没有出席。

随后，她被告知因客户投诉其电话态度，将启动纪律程序。

大约在同一时间，Gravesham 对 Dudding 实施了仅限办公室的要求，撤销了她已建立的混合办公安排。

这意味着她需要每天到办公室，没有审查期或时间限制。

对健康的负面影响

她多次通过电子邮件向经理和同事解释这种工作模式将面临的困难以及对健康的严重负面影响。

法庭裁定，这构成了“她所经历困难的清晰审计轨迹”。

2023 年 11 月，她参加了纪律调查会议。议会声称 Dudding 未遵守行为准则，从事导致信任丧失的行为，并存在职业疏忽。

2024 年 3 月举行了进一步听证会，她因行为问题收到最终书面警告。

没有任何迹象表明她的工作安排有任何调整，法庭发现混合办公在调查期间被暂停，以便管理层更密切地监控她与客户的互动。

2024 年 4 月的职业健康评估建议，只要做出调整，Dudding 就可以重返工作岗位。然而，在返岗会议上，她被告知混合办公不会恢复。

她对这一结果感到痛苦，没有返岗，并提供了该期间的病假条。她多次表示愿意返岗，但前提是允许混合办公和减少工时。

议会声称办公室监控是必要的，因为管理层仍然担心她的行为，有时难以联系到她。

病假缺勤审查

2024 年 5 月，她参加了最终阶段的病假缺勤审查，最终因健康原因无法胜任工作而被解雇，获得 12 周通知期。她对此决定提出上诉，但维持原判。

法庭指出，Dudding 并未要求完全远程办公——她提议在家完成住房评估任务，并根据需要到办公室履行面对面职责。

法庭补充说：“法庭进一步认定，申诉人表示愿意每周到办公室两天。这代表了结合面对面出勤和远程办公的平衡工作模式。”

就业法官 O’Neill 认为，总体而言，“受监督的混合办公在操作上是可行的”。

仅限办公室的要求使 Dudding 与非残疾员工相比处于“实质性劣势”。

不公平解雇索赔成立

法庭裁定，议会在升级到解雇之前跳过了其自身缺勤政策的第二阶段。法庭支持了她关于不公平解雇、未做出合理调整、间接残疾歧视以及因残疾受到不利待遇的索赔。

Gravesham 自治市议会发言人在一份声明中表示：“我们接受法庭的裁决，尽管我们认为本案存在一些未在裁决中反映的细微差别。

“在我们这样规模的组织中，偶尔会出现工作关系破裂或需要解决绩效问题的孤立案例。

“在 Gravesham，这种情况很少见，我们不认为单一法庭案件的裁决能准确反映我们与绝大多数员工以及支持并代表他们的工会之间积极、支持和进步的关系。”

谨慎考虑

Birketts 律所雇佣团队律师 Josie Rossouw 敦促雇主在涉及残疾员工时谨慎考虑基于办公室的工作模式。

“原则上，这种方法可以得到合同立场的支持，即员工的合同指定办公室为其工作地点，雇主通常有权要求员工按照这些条款出勤。

“然而，员工也有法定的权利……