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公司文化 面向未来的劳动力 人力资源战略
作者：Jill Barth 日期：2026年5月28日
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最近，在芝加哥地区由Ian Ziskin和Cheryl Perkins主持的一次峰会上，CHRO、CEO、学者、教练和劳动力战略家齐聚一堂，坦诚审视工作中哪些方面出了问题，并测试下一步的想法。
Perkins说：“组织正在应对前所未有的复杂性。领导者需要在建设健康、高绩效组织的同时，平衡劳动力变化、AI加速、不断变化的期望和持续变革。”
她补充说，本次峰会（HR Executive参与）旨在促进坦诚对话，帮助领导者从挫败转向可能性。“当人们跨组织和跨学科聚集在一起挑战假设时，新的路径就会出现，让工作更人性化、更有效和更可持续。”
专家表示，许多组织确信自己正在应对技术转型，而实际上他们面临的是人性转型。这种错位的症状被广泛报道：变革疲劳、员工敬业度下降、领导力超负荷和碎片化的技术采用，似乎都指向同一个根本原因。
Sword Health的首席人力官Josh Greenwald说：“我认为我们处理AI转型的方式是错误的。这更像是人性转型。我们过于强调技术。技术只是让我们变得更聪明的媒介。”
领导力的“低潮”问题
两个小组讨论聚焦于领导者面临的挑战以及组织需要重新思考的问题。Gig Talent的CEO Jamie Jacobs提出了“低潮”问题：当形势大好时，组织很少深入挖掘真正的问题。现在许多工作场所条件收紧，所有曾经隐藏的东西都暴露无遗。“我们看到了海滩上的东西，”Jacobs说，“遗留的组织系统、为不同时代设计的领导模式；这些是根本问题。”
Reframe.Work Inc.创始人兼纽约大学教员Stela Lupushor表示，以人为中心的设计与技术投资的交集终于成熟，但大多数组织仍将采用视为目标，而非深入挖掘更实质性的组织收益。
与此同时，组织在孤立的系统中部署AI，产生了微小的效率提升，然后得出结论认为投资无效。“系统之间没有相互对话，”Engagedly的CEO Srikant Chellappa说，“在正确的背景下用正确的用例部署AI……没人知道那是什么。”
南卡罗来纳大学达拉·摩尔商学院高管继任中心主任Anthony Nyberg表示，传统雇佣模式的转变、零工和碎片化工作安排的兴起，以及向技能型组织的转变，都是对日益增长压力的回应。他指出，这种不断变化的环境以现有政策和支持系统无法应对的方式重新分配了负担。“风险不再由组织捆绑，”Nyberg说，“它们已经转移到了工人身上。”
领导者处于孤岛
高管们被要求领导度过这一时期，而他们自己也在挣扎，大多数组织没有给予他们足够的支持。Harriet Harty Executive Solutions创始人兼CEO、前Allstate Insurance首席人力资源官Harriet Harty认为，领导者越来越孤立。“我认为领导者现在处于孤岛中，”她说，“他们知道需要发生什么，但对前进方向缺乏清晰认识。他们从未被告知如何做。”
Great Day Improvements的CHRO Liz Huldin表示，这种孤立与人才战略相关。高管层面的错位导致不满，即使是那些在职业生涯中投入了大量精力但无法以所需速度前进的最强绩效者也是如此。
另一个关键类比浮出水面：组织像修理机器一样处理问题，而不是像照料花园一样，Rockline Industries合同制造服务总监Gabriel Machado说。“这更像是创造条件，让事情朝着正确的方向发展，”他说，“人的因素是一个重要组成部分。”
一位与会者认为，在变革管理挑战、技术采用差距和劳动力准备问题背后，隐藏着更深的信任问题。组织行动迅速，沟通不一致，要求员工承受持续的不确定性，却没有给予他们理解这些的支持或资源。“所有这些中的对话在哪里？”她问道，“领导者谈论我们要对他们说什么，但我们不一定在和他们交谈。”
“不要过度复杂化”
Cascade Leadership创始人Shannon Wallis表示，包括微软和亚马逊在内的大雇主已经减少招聘应届毕业生，因为入门级工作越来越多地由AI代理处理。这意味着被要求承担更多责任的管理者从未有机会建立他们的领导力。“你不可能从0到10都精通，”她说。
主办本次峰会的Brunswick Corporation执行副总裁兼CHRO Jill Wrobel表示，她的公司实施了生产力工具，受到许多员工欢迎。但从增量生产力提升转向需要工作流程重组和商业模式选择。“为了让技术投资产生回报，我们实际上必须改变工作方式，”她说。
“如果我们只关注这四个方面，并且不试图过度复杂化，你就能创造……”