站内正文
详细内容
这里展示站内保存的新闻正文，支持划线和批注；需要核对来源时，可以打开原始报道。
AI和机器学习
HR战略
作者：Lucy Peterson
日期：2026年5月27日
AI正在加速高管领导角色的演变，其速度超过大多数组织的适应能力，导致未来领导角色的需求、当前内部继任者的能力以及董事会处理继任规划的方式之间的差距不断扩大。
来自ON Partners（这家高管猎头公司曾为包括英伟达在内的企业安排领导职位）的新研究发现，94%的高管表示其角色已因AI发生变化，但仅有9%的企业在填补领导职位前会实质性重新思考该角色。 数据显示，近3/4的公司仍采用“相似替换”模式招聘领导者。
许多公司正在为过时的商业模式招人，即便AI继续迅速改变领导应有的样貌。
另见： 修复无效CEO继任规划的4种策略
根据报告，C级高管自认对AI的准备程度远高于副总裁级领导者，尽管许多运营和转型职责实际上位于高管层以下。报告将这一点定位为组织对齐挑战和日益增长的继任风险，建议企业需要更加关注领导力发展、AI素养以及未来劳动力规划。
“领导层交接是一个战略转折点——一个不仅是替换领导者，更是重新思考角色应如何定义的机会。”报告指出。
高管表示其所在企业的继任规划缺乏主动性
虽然大多数高管仍对新机会持开放态度，但 近半数（46%）表示其组织的继任规划缺乏主动性管理，这意味着交接对话往往只有在领导职位空缺后才开始，导致时间紧迫和决策仓促，而非深思熟虑的领导力设计。
报告还强调，如今的继任规划要困难得多，因为高管角色本身也在演变。组织不再仅仅是找一个相似的人来替换领导者——理想情况下，他们应该重新评估业务下一步需要什么、角色范围是否以及如何变化、内部候选人是否真正为角色的未来版本做好了准备。
综合来看，报告凸显了组织在领导连续性方面日益增长的结构性挑战。继任规划仍常被视为被动应对——专注于填补空缺职位，而非规划未来。但在AI正在重塑工作范围、决策速度和所需技能的世界里，这种方法越来越与现实脱节。